钟元是黑龙江省旺奎县通江镇农民工，7年前来到哈尔滨天昊水泥管厂有限责任公司打工，原来每月领取1400多元的工资。随着企业工会和行政部门推进工资集体协商制度的落实，现在他最低每月能拿到1800元工资，最高能拿到2200元工资，他高兴地说：“工资集体协商使我们农民工得到了实惠。”据悉，哈尔滨市率先制定实施的《工资集体协商办法》，在推动企业建立工资集体协商制度、促进稳定和谐劳动关系的实现中发挥积极作用，已被中华全国总工会确定在全国推广。   

　　记者从市总工会了解到，2O07年哈尔滨市开始在哈尔滨东安汽车发动机制造有限公司、黑龙江省双达电力设备集团等32家不同类型的企业进行了工资集体协商谈判工作的试点。截至目前，哈尔滨市建立工资集体协商制度的企业已超过一千家，其中绝大多数企业职工工资每年增长8%-10%，许多企业建立了“工资共决机制”和“支付保障机制”。如今，职工工资集体协商谈判正在成为哈尔滨市职工获取正当权益、公平收益的有效途径。   

　　企业不买账职工不敢提———   

　　工资集体协商“纸上谈兵”   

　　工资收入问题，关系到职工的核心利益。企业如果侵犯职工的经济利益，影响的不仅仅是职工的生活，也会影响到整个职工队伍的稳定以及一方经济的发展。因此哈尔滨市总工会决定以此为突破口来维护职工的合法权益，但最初，由于一些企业不买账，职工不敢提，工资集体协商制度曾一度搁置。   

　　香坊区总工会的历程是哈尔滨市推动工资集体协商的缩影。最初开展工资集体协商谈判工作时，香坊区是“有要求，不强求”，致使这项工作领导层有呼声、执行层无动声、落实层无应声，在一定程度上处于“纸上谈兵”流于形式的被动之中。而许多职工、工会干部、企业经营者的反应也不积极。许多职工私下议论：“工资集体协商谈判肯定是走过场，不可能落实。”因为，劳动力市场明显是资方强、劳方弱，工资集体协商谈判根本不对等。一些在民营企业工作的员工更是担心跟企业提涨工资会得罪老板，一位私企员工说：“跟老板谈涨工资，不被炒鱿鱼，也肯定会遭殃，因此顾虑重重。”一些企业经营者更是认为，一旦与职工开展工资平等协商，就要给职工涨工资，协商肯定意味着自己的利益受损。   

　　为此，香坊区总工会组成推进工资集体协商调研组，经过不懈努力，终于使大家认识到，开展工资集体协商谈判是实现企业劳资两利、充分调动员工积极性，为企业发展作贡献的有效机制。   

　　制作模拟现场谈判光盘———   

　　工资集体协商“艰难起步”   

　　香坊区总工会组成的调研组，针对不同行业、不同企业的特点，深入开展调研活动，还从区政府行政决策法律顾问团中选出具有较高资质的律师、经济师、财会师作为谈判工作指导员。随后，又针对每个单位的特点撰写谈判脚本，制作模拟现场谈判光盘，发放到各基层单位，增强了谈判工作的可操作性，为不同行业的谈判工作提供了样板。   

　　在香坊区寻求工资集体协商零的突破的过程中，天昊水泥管厂有限公司起到了榜样性示范作用。天昊水泥管厂有限公司工会主席李德民告诉记者，2007年，企业的工人没有通过工会组织，而是直接找到公司领导要求加薪，因没有经过培训、不懂谈判技巧，遭到拒绝。2008年，李德民代表工会开展工资集体协商工作，他首先到各兄弟管厂进行调研，了解薪资情况；又向财务部了解企业的盈利情况；对参与谈判的工人代表进行培训，让工人们了解先易后难等谈判技巧。在作了充足的准备后，李德民与工人代表一同与公司董事长吴兆君协商。李德民首先讲解相关政策，拿出调查数据进行协商。职工抛出物价上涨、企业效益连年增加等证据，认为企业员工工资应该上涨；企业则认为原材料上涨，成本增加，再涨难以为继。双方各谈各的理，辩论激烈。就在资方犹豫时，李德民又抛出了事先准备好的一份“节约挖潜倡议书”，号召全厂职工节约挖潜，减少机器空转，降低成本，提高企业经济效益。吴兆君面对工会有理有据的谈判要求，最终同意加薪。当年，职工平均工资上浮15%，企业的效益也逐年攀升，双方实现双赢。   

　　吴兆君告诉记者，通过协商，工人涨了工资得到实惠，工作劲头高涨，企业的产值、利润都随之提高，企业也得到回报。原来走的一些职工，听说工资集体协商的事儿后，主动又回来了。他深有感触地说：“企业追求的目标是利润最大化，但这必须要靠职工来创造。因此，如何处理好劳资关系、保护好职工福利显得尤为重要，这也是稳定职工队伍、实现企业可持续发展的关键”。   

　　通过挖掘培养，香坊区总工会还从包装业、建筑机械业、股份制企业、区域性中确定了哈和鑫集团、哈东建集团、通乡商店、新香坊社区等七家单位进行试点。截止去年12月末，香坊区非公企业515户中有314户开展工资集体协商，促进了企业的健康发展和经济效益提高。   

　　尖锐问题争得面红耳赤———   

　　工资集体协商“实现双赢”   

　　工资集体协商说到底是利益的再分配，因此，难免在企业和员工中产生争执，但经过几年的实践，大多数企业、员工实现了双赢。   

　　某家专业从事大型自动化焊接切割设备研、产、销一体的高科技企业，过去员工与老板之间矛盾时有发生，主要集中在工资上。经营者与一线职工的差距过大，企业之间、行业之间差距较大，致使劳资关系比较紧张。公司工会根据企业的实际经营状况，确定了包括工资分配制度、工资标准、支付办法、支付时间、年度工资总额和职工平均工资水平、工资调整幅度和调整办法、津贴、补贴标准及奖金等分配办法共十三项协商内容。去年，这家公司“工资继续实行标准价和浮动制，工种中最低工资每月800元，按20%的幅度上浮。”   

　　和这家高科技公司一样，很多企业都经历了由不支持、不理解，到逐步接受并乐于实行这样一个转变过程。某金属材料有限公司管理层与职工因为某些尖锐问题，双方争论得面红耳赤，最后确定：制定岗位工资，公司高管、中层干部、普通员工每岗工资相差200元左右；企业员工工资最低不低于哈尔滨市最低工资标准。调整了职工工龄工资，职工的工资根据企业的经济效益浮动……协商双方在“双赢”的基础上达成共识。   

　　随着市场经济的发展，工资集体协商谈判工作开始向非公企业延伸。哈尔滨和泰电力设备有限公司是民营高科技企业，在推行工资集体协商制度中，企业根据不同系统的不同特点，采取有针对性的员工工资增长机制，激发了员工的工作热情。目前，随着企业效益的增长，人均工资水平也相应增长。工会相关人员说：“职工脸上的笑容多了，劳资纠纷没有了，管理人员、技术人员安心了。”